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　　首先，考核标准应提前告知员工，最好通过书面签收或系统公告方式确认其知悉。其次，考核过程应留下记录，例如，员工的月度、季度工作汇报，直属主管的评分与评语，以及最终经员工本人确认的年度绩效考核表。这些记录不仅是核算奖金的依据，更是未来发生争议时的核心证据。最后，应设立简单的反馈或申诉渠道，让员工对考核结果有提出异议的机会。如果缺乏这个过程，法院可能因考核系公司单方作出而不予采信，导致整套绩效制度在法律上被认定为无效。

　　公司应严格遵循制度中约定的发放时间和程序。如确因经营严重困难需要调整甚至取消当年年终奖，这属于变更原有薪酬制度，不能仅由管理层单方决定。应提前与员工代表或工会进行协商，说明公司面临的实际情况，并就方案调整进行沟通，保留好全部的会议纪要、沟通邮件等证据，履行民主程序。同时，对于“发放前离职不享受年终奖”的条款，应避免一刀切适用。对于在考核周期内完整提供了劳动，且绩效达标，仅因劳动合同到期不续签等非员工过错原因离职的，法院倾向于支持其按比例享受年终奖，认为完全剥夺其权利有失公平。更多关于年终奖的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研366】